Betriebsbedingte Kündigung? Stellenabbau? Schließung von Filialen? Versetzungen? Worauf Sie achten sollten!

Oft werden vor dem Ausspruch von Kündigungen auf den ersten Blick nicht unattraktive Aufhebungsverträge oder sog. dreiseitige Verträge mit Transfergesellschaften angeboten, deren Inhalt und Auswirkungen z.B. im Bezug auf den Arbeitslosengeldanspruch überprüft werden sollten. Denn schnell kann es zu einer 12-wöchigen Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld kommen. Zudem verkürzt sich die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes um ein Viertel.

Weiterhin sollte trotz lockender Abfindung nicht vorschnell ein lang und schwer verdientes Beschäftigungsverhältnis aufgegeben werden. Soweit die Informationen hierzu bekannt sind, sollte die Wirksamkeit des Alternativszenarios einer streitigen Kündigung auf den Prüfstand gestellt werden. Denn häufig soll durch ein vorheriges Aussortieren von älteren und langjährig beschäftigten Mitarbeiter/innen ein Problem bei der Sozialauswahl abgeschichtet werden. Denn die älteren und langjährig beschäftigten Mitarbeiter/innen haben grundsätzlich die besseren Chancen bei einer sozialen Auswahl und wären die letzten, die eine betriebsbedingte Kündigung erhalten würden.

Nicht selten besteht noch Verhandlungs- und Gestaltungsspielraum bei der Abfindung oder sogar beim Beendigungstermin. Letzterer sollte z.B. bei rentennahen Jahrgängen möglichst weit in Richtung Rente geschoben werden, um einen finanziell unschädlichen gleitenden Übergang in eine ungekürzte Altersrente zu schaffen. Ggf. wäre auch eine Altersteilzeit eine Option.

Denn auch „die Großen“ machen Fehler. Schnell hat sich ein Fehler in einer Massenentlassungsanzeige eingeschlichen, da die Rechtsprechung zu den Wirksamkeitsvoraussetzungen stets in Bewegung ist.

Durch Schließung von Niederlassungen kann es auch zu Umverteilungen des Personals kommen, also zu Versetzungen. Ob eine Versetzung arbeitsvertraglich möglich ist und ob sie im Einzelfall gerechtfertigt ist (Interessenabwägung), ist nicht leicht zu beurteilen. Denn es kann z.B. aufgrund der Kinderbetreuung nachteilig sein, längere Fahrtzeiten in Kauf nehmen zu müssen. Es wird zwar immer mehr Flexibilität gefordert, ob dieses Erfordernis aber im Einzelfall einer Interessenabwägung stand hält, muss geprüft werden und kann notfalls arbeitsgerichtlich geklärt werden.

Liegt die Kündigung auf dem Tisch, ist Eile geboten. Denn ab Erhalt der Kündigung läuft eine dreiwöchige Ausschlussfrist, innerhalb derer Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden muss. Ist die Frist verstrichen, gilt die Kündigung als akzeptiert, selbst wenn sie unwirksam ist.

Da wir sowohl die mittelständischen Betriebe und Konzerne wie auch den Arbeitnehmer vertreten, haben wir keine Scheuklappen auf und kennen die jeweiligen Schwachpunkte.